أثر أخطاء المقابلات الشخصية على التوظيف؟

ما تعلمناه من أجواء اليوم هو أن الميزانيات أصبحت مضغوطة إلى أبعد الحدود، وأن هناك مزيدا من المسؤوليات في طبق كل واحد منا. وعند استحداث منصب جديد تكون هناك مزيد من الضغوط لشغلها بالشخص المناسب. غير أن الشركات لا تزال غير قادرة على إعطاء الوقت الكافي والأفكار والموارد لعمليات التوظيف.. وإليك بعض الأخطاء الفادحة وطرق تجنبها.




مهارات النجاح

عدم خلق ملامح النجاح بالنسبة للوظيفة يركز العديد من المديرين على المهام المطلوبة أكثر من المهارات والتصرفات الضرورية للنجاح في المنصب. يجب عليك حتى قبل الإعلان عن وجود وظيفة شاغرة إعداد خمس أو ست اختصاصات ضرورية للنجاح، فهي تساعد على التفكير في الشخص المناسب الذي سيتولى ذلك المنصب الذي ربما يكون قد استوفى المعدل لشغل الوظيفة وتساعد أيضا في التفكير في الشخص الذي يكون قد أدى عملا ممتازا، وفقا لجوزيف واين تراوب، عالم النفس التنظيمي وأستاذ التنظيم الإداري في كلية بابسون في ماساشوسيتس.
ما هو شكل تلك التصرفات المعينة لكل شخص؟ وما مهاراته ومميزاته؟ الإجابة عن هذه الأسئلة تساعدك على فرز المقدرات التي تحقق الأداء المرموق لذلك المنصب.



التركيز الخطأ

إعطاء المقابلات الشخصية التركيز الخطأ في معظمها، حيث يتم ضياع جل الوقت في مواضيع لا تساعد على تحديد إذا كان طالب الوظيفة يحمل المهارات المطلوبة أم لا؟.
السلوك السابق

ويقول (ب. ج) قلافار المستشار التنظيمي في مدينة لوس أنجلوس (أفضل مؤشر للنجاح في المستقبل هو التصرفات والسلوك السابق، وينصح باستثمار معظم المقابلة في توجيه أسئلة محددة جدا، ولها علاقة بالسلوك وعدم توجيه أسئلة لطالب الوظيفة بشأن نقاط ضعفه وقوته، وبدلا من ذلك ينصح بتوجيه أسئلة تتعلق بالأوقات التي كان لديه فيها العديد من المسؤوليات وطريقة تعامله مع أحد العملاء الغاضبين. كما ينصح بعدم التعلق كثيرا في المقابلة إذا ما كان لدى طالب الوظيفة خبرات معينة يرغبها المخدم، وبدلا عن ذلك البحث عن القدرات العامة والدهاء والذكاء الخاص بالعلاقات بين الأشخاص والبراعة في حل المشاكل والقدرة على إدارة الوقت.
تأثير الألفة

الخضوع لتأثير الألفة بين الأشخاص جميع البحوث توضح أننا نميل إلى توظيف أو ترقية أشخاص يكونون مشابهين لنا، حسب قالافار مؤلف كتاب ''من هم على كل حال؟'' Who are they anyway? الذي يحكي قصة تحقيق النجاح في العمل من خلال المسؤولية الشخصية (ديربورن 2004). ويقول عندما نستصحب دواخلنا في اتخاذ قرارات التوظيف، فإننا نقوم في الواقع بتقييم أنفسنا بطريقة فيها شيء من الشعور الجزئي بذاتنا. ولدينا هذا الشعور الداخلي أن هناك علاقة كيماوية بيننا وبين الشخص المتقدم للوظيفة، وبعد ذلك تقوم باستخدام المنطلق لتبرير هذا الشعور. ومن دون شك يمكن أن يلعب الإحساس الداخلي دورا ذا معنى في قرارات التوظيف، ولكن بعد القيام بجهد كبير للحصول على الأشخاص الذين يفكرون بشكل مختلف عنك. وهذا الأمر مهم بالنسبة لفرق الإدارة العليا، حيث تكون الرغبة في الانسجام والملاءمة على قسط كبير من الخطأ إجمالا.

المرشح المثالي
محاولة إيجاد المرشح المثالي غالبا ما تقود الرغبة للحصول على المرشح المثالي المدير الذي يقوم بالتوظيف إلى البحث عن المؤهلات أكثر مما تتطلبه الوظيفة فعلا، ووفقا لبراد توركين نائب مدير شركة كومفورث، وهي إحدى الشركات العاملة في مجال التوظيف والاستشارات.
ويمضي في القول ''عندما توظيف أشخاصا مفرطي التأهيل، قد تصبح بعدئذ غير سعيد عندما يعلمون أن الوظيفة ليس فيها ما ينبغي من تحديات.
وتقول ليزا جاكبسون، صاحبة ومديرة شركة إنسبيريكا، إن كل شخص لديه عيوب. وأن الشخص يكون جيدا في وظيفته من خلال تأدية عمله مرات ومرات عديدة.
وتضيف: تعلمت أن أثق بهذه العملية، ولهذا فإن التوظيف يصبح مسألة الحصول على شخص ربما يحصل على سبع درجات من عشر، حسب تصنيفك، وعقب ذلك فإن بناءه يتطلب الحصول على عشر درجات كاملة.

موضوع مهم اتمنى ان ينقل الى منتدى التوظيف


تحياتى اخوى الجرح


سسسسسسسسيف الساهر

السلام عليكم

سيف الساهر

بطلب تم نقل الموضوع الى قسم التوظيف

حيث وجوده في قسم التوظيف هو مكانه الصحيح

والله يوفق الجميع

اخوك/ ابو طلال