خلق بيئة إبتكارية

عندما تشاهد المنتجات الجديدة القادمة من الولايات المتحدة واليابان والصين فإنك تشعر كما لو كنا قاصرين عن مجاراة هؤلاء العباقرة. وعندما ترى منتجات صينية مبتكرة خصيصا للعرب والمسلمين فإنك لاشك تتعجب. هل نحن أضعف عقولا؟ كلا بل نحن كثيرا ما نكون أكثر إبداعا منهم. فلماذا لا نستطيع مجاراتهم في ابتكار منتجات جديدة وتطوير العمليات والخدمات؟ هناك يوجد بشر وهنا يوجد بشر بلا شك فما هو السبب؟ لماذا يبدع الموظف في بيته وسيارته ولا يبدع في العمل؟ لماذا نخسر هذه العقول؟
لابد أن بيئة العمل غير مناسبة. لكي تحصل من العاملين على أفكار جديدة فإن عليك أن تستوفي بعض المتطلبات. من السهل أن تقول للموظف: أريدك أن تأتيني بأفكار جديدة تجلب لنا الملايين. ولكن هذا غير كاف. هناك متطلبات لخلق بيئة ابتكارية وهناك معوقات قد يكون أحدها أنت مع الأسف.
متطلبات البيئة الابتكارية:
1- المعرفة الأساسية بالوضع الحالي:
لكي أقوم أنا بتطوير عملية تصنيعية فلابد أن أفهم الأسلوب الحالي فهما عميقا ثم بعد ذلك قد أفكر في تغييره. فلو لم تكن تعرف كيف تقوم بأعمال النجارة فلا يمكنك أن تبدع في ذلك. فالمعرفة الأساسية هي الخطوة الأولى نحو الابتكار. وعلى المدير أن يتأكد من فهم الموظف لعمله ويُوَفِّر له فرصا لتعميق هذا الفهم من خلال التدريب وتوفير المعلومات. وليس هذا الأمر قاصرا على الفئة المرموقة من الموظفين بل يشمل كل العاملين وصولا إلى أصغر عامل. ولكن هذا قد يتوفر في معظم أحيان كثيرة ومع ذلك تظل الابتكارية منخفضة. لماذا؟ لعدم توفر بعض المتطلبات الأخرى.
2- المهارات الابتكارية:
لكي تبتكر فلابد أن تتعرف على بعض طرق الإبداع على المستوى الفردي والجماعي. من أمثلة ذلك: عصف الذهن، مخطط هيكل السمكة، عكس المشكلة، تحليل المشاكل. وهذه المهارات يمكن اكتسابها بالتدريب وهي مهارات غير معقدة بحيث يستطيع الموظف البسيط تعلمها وتطبيقها. وهنا يظهر دور الإدارة في توفير مثل هذا التدريب. لا تقل للعاملين أريدكم أن تأتوا بأفكار ابتكارية من غيرهم أن تدربهم على إدارة الاجتماعات وعصف الذهن. لا تطلب مني أن أبتكر بدون أن تضعني على أول الطريق.

3- التحفيز على الإبداع:
وهذه هي مشكلة المشاكل في هذا الموضوع. إنك لو نصحت صديقا بأمر فيه مصلحته فاستمع لنصيحتك فإنك ستكون مُرَحِّبا بأن تنصحه مرات عديدة في المستقبل. نفس الأمر يحدث في العمل. إن الموظف عندما يقترح فكرة فلا يجد ردا مناسبا ولا يجد اهتماما كافيا فإنه لن يتطوع لطرح أي أفكار أخرى. فما بالك لو تم توبيخه على أفكاره التافهة؟ إن الابتكار يتطلب تحفيزا وهذا التحفيز لا يأتي بالكلمات الكاذبة.
حجر الأساس في ذلك أن تكون أنت كمدير مولعا بالتطوير والابتكار الذي يصدر من العاملين أنفسهم. إذا لم يكن لديك قناعة بأن هذا العامل البسيط قد يأتيك بفكرة رائعة فإن ذلك سيظهر على تصرفاتك وردود أفعالك وستصل الرسالة للعاملين واضحة. فإن أي فكرة ستأتيك ستستصغرها أو تسخر منها. وفي الحقيقة فإن الأفكار الرائعة لا تأتي في لحظة بل هي تبدأ بفكرة ثم يتم صقل هذه الفكرة وتحسينها للوصول للمطلوب. فمن الطبيعي أن تكون الفكرة الأساسية غير مكتملة وتحتاج الكثير من التفكير وتواجه الكثير من العقبات سواء أتت من المدير أم من أصغر موظف. ولكن عدم قناعة المدير بفكرة ابتكار العاملين ستجعله يعتبر الأفكار التي يقترحها العاملون أفكارا تافهة تُبَيِّن عدم فهمهم لأمور كثيرة.
وما لم يكن المدير مستعدا لتقبل التغيير فسيكون هو أول معوق لكل ابتكار. فهذا المدير سيُعَلِّق بكلمات قاتلة للإبداع مثل لقد صار لنا سنوات نعمل بهذا الأسلوب بنجاح…هذا كلام نظري…هذا أمر يستحيل تطبيقه…هذه فكرة ساذجة…هذا المدير هو أول عدو للابتكار والتطوير فهو يعتبر أي تعديل في أسلوب العمل اعترافا بأنه كان يعمل بطريقة خاطئة. والحقيقة أن الابتكار لا يتوقف وليس معنى أن نغير من أسلوبنا للأفضل أننا كنا أغبياء في السابق.
فالمدير لابد أن يكون مُرَحِّبا من أعماق قلبه بالتغيير ومقتنعا بأن العاملين لديهم قدرات ابتكارية عظيمة. فكيف يحفز هذا المدير العاملين؟ هناك أمور كثير يحتاج هذا المدير أن يقوم بها:
- إعلان اهتمامه بأفكار العاملين الجديدة
وإظهار ذلك في كل مناسبة. اطلب منهم اقتراح بعض الحلول لمشاكل محددة. بين لهم المشاكل واطلب منهم المساعدة والتفكير في حلول.
- مساعدة العاملين على تنمية أفكارهم
فعندما يقترح أحدٌ فكرة أيا كانت فإنه يظهر اهتمامه ويحاول أن يشترك مع صاحب الفكرة في تطويرها أو تعديلها وصولا لفكرة قابلة للتنفيذ. هذا عكس المدير القاتل للإبداع والذي قد يهمل الفكرة ولا يرد على صاحبها.
- توفير معلومات عن مستوى الأداء.
فلو حجبت هذه المعلومات بالكلية عن الموظف فكيف سيعرف أن هناك مشكلة ما في الجودة أو الإنتاجية أو التكلفة أو غير ذلك؟ وما لم يعرف أن هناك مشكلة فإنه لن يحاول حل أي مشكلة. وكما تعلم فإن الاختراع وليد الحاجة فلو لم تكن هناك حاجة فلا اختراع. والحاجة هنا هو وجود مشكلة ما. فما لم أعرف بالمشاكل فإنني لن أقوم بأي شيء. علاوة على ذلك فإن حجب المعلومات عن مستوى الأداء يعني أنني لست فردا في هذا الفريق لأنني لو كنت فردا في الفريق لأطلعتني على النتائج. وفقدان الشعور بالانتماء للفريق لا يساعد ولا يشجع على الابتكار.
- توفير معلومات أساسية عن العمل
مثل كتيبات التشغيل والصيانة والنظم الإدارية. وهذا يدخل في البند الأول وهو توفير المعرفة الأساسية ويدخل أيضا في التحفيز فبدون توفير هذه المعلومات ستكون عملية التحفيز كاذبة فأنت تطلب مني الابتكار بدون أن تسمح لي بالاطلاع على المعلومات الأساسية.
- توفير حافز معنوي لكل فكرة
جيدة بل لكل من يحاول التطوير. والحافز المعنوي يبدأ بكلمة “شكرا” أو “فكرة رائعة” وينتهي بشهادات تقدير وكؤوس وألقاب مثل لقب “أحسن فكرة”.
- تنفيذ الأفكار المفيدة.
ماذا لو سمعت من مديرك كلمات المديح والثناء ثم لم ينفذ فكرتك. إنك ستصاب بالإحباط ولن تحاول طرح أفكار جديدة. إنك تعتبر كلمات المديح التي قالها المدير سخرية منك فما معنى أن يمدحني ثم لا ينفذ أفكاري؟ إن تنفيذ الأفكار وبسرعة يمنحك -كمدير- المصداقية في تشجيع الابتكار. لا شك أنك لن تنفذ كل فكرة ولكنك ستنفذ أفكارا كثيرة.
- توفير حافز مادي.
عليك أن تضع نظاما يضمن حصول الموظف على جائزة مالية -ولو كانت محدودة- عندما يقترح فكرة ناجحة. إن المؤسسة تستفيد كثيرا من هذه الأفكار فمن الطبيعي أن تمنح هؤلاء المبتكرين بعض المقابل المادي. لاحظ انك لن تستطيع أن تحصل على أفكار العاملين عنوة فلابد لك من وضع النظم التي تجعلهم يمنحوك فكرهم طواعية.
- اترك لهم بعض الحرية.
لا تقل له فكر وأبدع وأنت لا تسمح له أن يفعل أي شيء بسيط بدون إذنك. إن ثقافة المؤسسة وهيكلها التنظيمي لابد أن يساعدا على الابتكار. لا تطلب من الموظف أن يبتكر وأنت لا تعطيه أي مساحة من الحرية. إن الابتكار يعني أنه يمكنني أن أفكر في أسلوب جديد ويمكنني أن أجرب طرقا أخرى وهذا يحتاج لبعض الحرية. انظر إلى الشركات الشهيرة بالإبداع مثل جوجل Google و 3M إن الأخيرة تسمح للعاملين في الأمور الفنية بالعمل في دراسة أفكار جديدة يقترحونها لمدة 15% من وقت العمل. وأما في جوجل فإن أي موظف يمكنه أن يعمل 20% من وقت العمل في تطوير أفكار جديدة. اترك للعاملين بعض الحرية. اسمح له أن يتحدث مع زملائه ويناقش معهم سبل التحسين. اسمح له أن يقوم ببعض التجارب. اسمح له أن يستغل جزءا من وقت العمل في إعداد مقترحاته. بدون هذه الحرية والمرونة لن يكون هناك ابتكار.
- التحفيز العام والرضا الوظيفي.
قد تقوم بتشجيع العاملين على الابتكار ولكن لا تحصد النتيجة التي تتمناها لأن هناك مشكلة في التحفيز العام. إذا كان الموظف محبطا في عمله أصلا أو كان مهددا بالاستغناء عنه أو كان لا يجد احتراما من مديريه فلا تنتظر منه أن يبتكر. الابتكار معناه أنك تحترم عقلي فإن لم تحترمني كإنسان فلن أكون محفزا لأفكر. الأساليب البالية كالإدارة بالصوت العالي والكلام البذيء لا يشجعان على الابتكار. وبالعكس فإن احترام المدير لمرؤوسيه واهتمامه بمشاكلهم ومحاولته خلق جو اجتماعي لهي أمور تشجع على الإبداع. اخلق بيئة عمل يحبها العاملين ثم اطلب منهم أن يبتكروا.
- توفير المعلومات.
لا تطلب من الموظف أن يُبدِع ثم لا تسمح له بالدخول على الإنترنت. لا تطلب منه أن يبدع ثم لا تسمح له بشراء كتاب أو زيارة شركة أخرى.لا تطلب منه أن يبدع ثم لا تسمح له بالاطلاع على الأفكار التي طبقت في أقسام أخرى في نفس المؤسسة. بعض المديرين ينسى أهدافه الأساسية ويتذبذب بين رغبة في خلق بيئة ابتكارية ورغبة في السيطرة وتقليل التكلفة. إنه لا يمكنك تحقيق أقصى ابتكار بأقل تكلفة كما لا يمكنك أن تتخرج من الجامعة بدون أن تنفق قرشا. إنك عندما قررت أن تلتحق بالجامعة قد قررت أن تستغني عن الراتب الذي كان يمكن أن تجنيه لو لم تلتحق بالجامعة والتحقت بعمل ما. ولكنك قررت الالتحاق بالجامعة لما تتوقع من نتائج بعد تخرجك من الجامعة مثل راتب أكبر ووضع اجتماعي أفضل. ونفس الأمر بالنسبة للابتكار فأنت كمدير عليك التضحية ببعض السيطرة وبعض المال في مقابل النتائج العظيمة التي ستجنيها من ابتكارات العاملين.
- مساعدات الإبداع.
هناك أمور تساعد على الابتكار مثل زيارة أماكن لم تزرها من قبل، زيارة دول متقدمة، زيارة شركات أخرى محلية أو عالمية، الاطلاع على أفكار جديدة، تبادل الأفكار داخل المؤسسة ومع المؤسسات الأخرى، حضور المؤتمرات، حضور دورات تدريبية مع شركات أخرى. هذه الأمور وأمثالها تشحذ الذهن وتُعرِّض الشخص لأفكار جديدة وهو ما يجعله يفكر في تطبيقها في بيئة عمله. فعندما تزور دولة أخرى أو شركة أخرى فإن عينيك تقع على أشياء غير معهودة وأساليب عمل جديدة وهو ما يجعلك تفكر في إمكانية استغلال هذه الأفكار. فلا تطلب من الموظف أن يبدع ثم تحبسه في مكتبه ولكن امنحه الفرص ليتعرف على الجديد.
- اختيار الموظفين الجدد.
الابتكار يحتاج أشخاص لديهم إصرار على الابتكار. الابتكار لا يأتي من الشخص ضعيف الأداء ولا يأتي من الشخص الذي يكره التغيير. فلكي تخلق بيئة عمل ابتكارية عليك أن تبحث عن أفضل العمالة. عليك أن تهتم كثيرا بعملية اختيار الموظفين الجدد وبأسلوب البحث عنهم وبالطبع عليك أن تحافظ عليهم. فالإبداع يأتي من شخص يفهم عمله، مكافح، لديه إصرار على التطوير، يحب تحقيق ذاته. ولذلك فإن الشركات المتطورة قد تهتم لأمور في السيرة الذاتية قد لا نهتم بها أو نعتبرها نقطة ضعف مثل حصول المتقدم للوظيفة على مراكز أولى في بطولات رياضية أو قيامه بالتغلب على مشكلة شخصية أو ابتكاراته على المستوى الشخصي أو ابتكاراته في أعمال صغيرة مثل العمل في متجر متواضع. لماذا تهتم الشركات المتطورة بمثل هذه الأمور؟ لأنها تبين إصرار الشخص على النجاح وتبين قدراته الابتكارية.
- نشر ثقافة إظهار المشاكل بدلا من إخفائها.
المشاكل هي أكبر محفز للتحسين وبالتالي فإن إخفاء المشاكل يعني استمرارها وعدم تطوير أي شيء. العاملون يلجؤون لإخفاء المشاكل لأنهم يتوقعون أن يقابلوا برد فعل هجومي وقد يصل الأمر إلى العقاب المادي. عليك كمدير أن تنشر ثقافة أن المشكلة هي فرصة للتعلم والتطوير وليست فرصة للتهكم على العاملين ومعاقبتهم. اجعل تحليل المشاكل عبارة عن إعادة تفكير في العملية ومحاولة مساعدة العامل على ألا يتكرر منه الخطأ. ولابد أن تنشر الإحساس بالمشاكل الصغيرة والفواقد غير المحسوسة. ما لم يشعر الموظف بأن انتظار العميل لمدة طويلة لكي يتلقى الخدمة هي مشكلة كبيرة فإنه لن يفكر في تسريع الخدمة. وما لم يشعر الموظف بأن هناك وقت يضيع في البحث عن أدوات العمل فإنه لن يقوم بتنظيم مكان العمل وابتكار طرق تساعد على الوصول للأدوات بسرعة.
- توفير الأدوات البسيطة.
هناك بيئة عمل يتوفر فيها الحاسوب ويتوفر فيها أدوات كتابية في كل موقع عمل ويتوفر فيها سبورة للمناقشات الجماعية ويتوفر فيها مكان للاجتماعات ويتوفر فيها عارض بيانات وهناك بيئة عمل لا يتوفر فيها شيئا من ذلك. أيهما تساعد على الابتكار؟ إن عدم توفر مثل هذه الأدوات يعني عدم اهتمام الإدارة بالابتكار وأنها تريد أشخاصا يؤدون عملا روتينيا فقط.
- الاستماع للعملاء.
العملاء هم مصدر مهم أو ربما أهم مصدر لتقييم المنتج ومعرفة نقاط الضعف. عملا بمقولة الاختراع وليد الحاجة فإن الابتكار وليد عدم رضا العملاء. كما وأن الابتكار النابع من شكوى العملاء أو احتياجاتهم هو ابتكار شبه مضمون الفائدة لأن العملاء سيسعدون به وهو ما يعود على المؤسسة بالربح. هذا بخلاف أن تبتكر شيئا ولا تعرف إن كان سيجد من يرغب فيه. وإن كان هناك حالات من الابتكار الجوهري الذي يصعب أن يأتي من العملاء مثل التليفزيونات ثلاثية الأبعاد في زماننا هذا فإن مشاهدي التليفزيون ربما لن يتخيلوا هذه الفكرة ليطلبوها. ولكن في حالات تطوير منتجات أو خدمات تطويرا مستمرا فإن رأي العملاء هو ثروة عظيمة. والعملاء قد يكونون عملاء داخليين في حالة الخدمات الداخلية أو المنتجات نصف المصنعة وقد يكونون عملاء حقيقيين في حالة المنتجات والخدمات التي تقدم للعميل الحقيقي.
الاستماع للعملاء هو أمر في غاية الأهمية ولذلك تجد البلاد المتقدمة تهتم بذلك كثيرا. بعض المديرين يعتبر فكرة أخذ رأي العملاء كما لو كانت مهانة شخصية لسيادته وإن زعم أخذ رأيهم فإنه يستهزأ بما يقولونه. هؤلاء مديرون قاتلون للإبداع فهم لا يعترفون بوجود شيء قابل للتطوير. وبعض المديرين الذين يريدون تطوير منتجاتهم وخدماتهم يكادون يقبلون رأسك لكي تعطيهم رأيك.
والاستماع هنا لا يقصد به الاستماع فقط وإنما يقصد به معرفة رأي العملاء ومعرفة احتياجاتهم. وهذا هو الذي يجعل دول شرق آسيا تصدر لنا منتجات خاص بثقافتنا وهي أفضل من منتجاتنا بل قد لا يكون لها مثيلا من قبل. فمن ذا الذي صنع سجادة صلاة ببوصلة لتحديد القبلة ومن الذي صنع بوصلة لتحديد اتجاه ووقت الصلاة ومن الذي يصنع أفضل وأرخص فانوس لرمضان؟ وكيف تستطيع تويوتا تصنيع سيارات تناسب الأمريكان وسيارات تناسب اليابانيين وسيارات تناسب العرب؟
لا تقف عاجزا أمام المنافسة ولكن اخلق بيئة ابتكارية. لا تتصور أننا أقل من غيرنا ولكن أبدع وابتكر. شجع مرؤوسيك وزملائك على ابتكار منتجات جديدة وابتكار طرق جديدة للعمل. الابتكار ليس ترفا ولكنه وسيلة لبقاء الشركات والمؤسسات.